杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，根據(jù)客戶的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用。薪酬體系設(shè)計(jì)方案能實(shí)實(shí)在在為企業(yè)帶來效益，并達(dá)成如下目標(biāo)：
    吸引人：吸引外部人才的加入
    留住人：提高員工忠誠度，愿意長期留在企業(yè)干
    激勵人：激發(fā)員工提高積極性，充分發(fā)揮聰明才智
    共成長：最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人成長與發(fā)展

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薪酬戰(zhàn)略有效與否，最重要的兩個評估依據(jù)，一個是財(cái)務(wù)成本，另一個是員工感受度。
首先，很明顯，如果薪酬戰(zhàn)略制訂出來超出了公司的財(cái)務(wù)承受能力，這種戰(zhàn)略最終是無法實(shí)施的。
要決定薪酬設(shè)計(jì)是否符合財(cái)務(wù)上對成本的要求，企業(yè)需要對未來一段時(shí)期內(nèi)的業(yè)務(wù)量、銷售額、利潤以及用人數(shù)量、等級、薪資水平等做一個合理預(yù)估，然后確保企業(yè)有足夠的財(cái)力來支付這些薪酬，同時(shí)還不能影響公司的既定利潤目標(biāo)。
其次，在員工感受度方面，可以有很多維度來評估，一般包括員工滿意度調(diào)研、新員工招聘成功率、員工離職率等。
通過這些指標(biāo)，可以評估現(xiàn)有薪酬戰(zhàn)略是否真正起到了吸引新員工和保留老員工的目的，并確定薪酬戰(zhàn)略是否實(shí)現(xiàn)了原來的既定目標(biāo)，即：通過鼓勵員工的某種行為來幫助企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。
最后，即便薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)已經(jīng)達(dá)到了上述要求，還應(yīng)該留下一項(xiàng)重要自檢標(biāo)準(zhǔn)：現(xiàn)有的薪酬戰(zhàn)略是否是當(dāng)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的成本最佳方式?一般情況下，企業(yè)會通過聘請外部薪酬顧問來檢驗(yàn)是否已經(jīng)達(dá)到這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。
總之，薪酬戰(zhàn)略的制訂不是一件一勞永逸的工作，企業(yè)需要在薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，不斷評估、不斷修正，才能確保薪酬戰(zhàn)略緊跟企業(yè)快速發(fā)展的步伐，而不是薪酬設(shè)計(jì)拖了業(yè)務(wù)發(fā)展的后腿，最后為人所詬病。

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