江蘇愛諾管理咨詢認(rèn)證培訓(xùn)——人力資源培訓(xùn)

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特征與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價值。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

【課程背景】

◆隨著人力資源的緊缺，勞動力成本的上漲，如何提升員工的主動性、積極性和工作價值，成為企業(yè)的管理者越來越頭痛的問題：

◆老板的困惑：不知道為什么“忙的忙死，閑的閑死”  ?  不知道年底該留誰?炒誰?獎?wù)l?罰誰?  不知道自己整天忙的是救火，還是放火?

◆經(jīng)理的困惑：為什么批評誰，表揚(yáng)誰，都無人買賬，為什么教員工做事.還不如自己做?  不知道為什么自己老是夾在老板與員工之間，老是受氣?

◆員工的困惑：不知道為什么做/做到什么程度/怎樣做？干好干壞一個樣，干多干少一個樣，不知道為什么還不提撥我？為我漲工資? 
◆人力資源和管理部門辛辛苦苦做出來的績效管理方案，得不到員工的認(rèn)同和理解，苦惱無奈；
◆對績效管理的作用認(rèn)識模糊，有些主管和員工甚至認(rèn)為是公司在整他們、考他們；
◆績效管理的目的是為了調(diào)整工資和分配獎金，并沒有起到提高績效、提升員工能力和激勵員工的作用；
◆不適當(dāng)?shù)腒PI和項(xiàng)目獎制度導(dǎo)致“各人自掃門前雪”，反倒造成員工合作性降低，尤其是跨部門合作；
◆一味追求量化考核，但公司缺乏有效的數(shù)據(jù)收集機(jī)制，造成數(shù)據(jù)難以收集，或者不真實(shí)，不客觀，難以服眾，員工怨氣很大；
◆忽視績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)，考核演變?yōu)椤扒锖笏銕ぁ?，造成?fù)激勵。主管也不知道如何作績效計(jì)劃和進(jìn)行績效輔導(dǎo)；
◆不適當(dāng)?shù)脑u價方法導(dǎo)致干得越多、工作越努力的員工，因?yàn)槭д`相對也多，最終績效考核結(jié)果越差；

◆主管以太忙為由，不做績效管理工作，或者將其推給人力資源部門；

【課程目標(biāo)】

◆傳遞壓力、聚焦公司目標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。  ！ 

◆強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。

◆科學(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。

◆改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。

【培訓(xùn)課程】

◆做輕松老板

◆內(nèi)部人才發(fā)展

◆設(shè)計(jì)激勵機(jī)制

◆設(shè)計(jì)績效方案

◆搭建培訓(xùn)體系等五項(xiàng)課程

◆目標(biāo)管理

◆職業(yè)化塑造與員工素養(yǎng)培訓(xùn)

◆80-90后的員工管理

◆績效考核

◆培訓(xùn)師培訓(xùn)

企業(yè)有人，卻不能盡其才，就是浪費(fèi)資源！江蘇愛諾助您充分開發(fā)人力資源！

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